בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב קבע כי מעשיו החמורים של הנתבע, עובד שפרש לפנסיה תקציבית פרישה מוקדמת, מקימים לתובעת זכות לבטל את ההסכם מולו לפיו תשלם מלוא הקצבה לתקופת הפנסיה המוקדמת ולתקופה ממועד הפרישה.

בית הדין האזורי לעבודה קבע כי מעשי הגניבה בשווי 10 מש"ח של הנתבע – העובד – הקימו לתובעת, המעסיקה, זכות לשלול ממנו קצבה וביטול הסכמתה לתשלום פנסיה גם מהמועד בו יצא לפנסיה. עוד נקבע כי הנתבע ישיב לתובעת כספי הקצבאות ששולמו לו מעבר לסכום המופחת ממועד פרישתו.

דובר היה בעובד שעבד כ- 40 שנה אצל מעסיקתו, עד לפרישתו המוקדמת. התובע הורשע במסגרת הסדר טיעון בעבירות גניבה לפי חוק העונשין ועבירות לפי חוק איסור הלבנת הון. לפי ההסדר, העובד גנב 10,00,000 ₪ ונגזר עליו עונש מאסר של כמעט 5 שנים. לאור הרשעתו, מעסיקתו הגישה תביעה אזרחית להשיב את הכספים ששולמו לו עם סיום עבודתו, לרבות אלה ששולמו לו לאור הסכם פרישה מוקדמת שנחתם בין הצדדים אשר על פיו נקבע כי התובע יקבל פנסיה תקציבית גם ממועד הפרישה ואילך. כאמור לאור מעשי הגניבה, באופן העולה כדי הפרת אמונים קשה וחוסר תום לב, קבע בית הדין כי כוונת ההסכם לא הייתה לאפשר מתן זכות עודפת זו גם בהינתן נסיבות אלה, ועל כן הופחתה הקצבה המשולמת לנתבע לסכום המינימאלי בהתאם לשיעורים הקבועים בסעיף 8 לחוק הגנת השכר. 

על פי קביעות ביה"ד האזורי לעבודה נמצא כי מדובר באחד המקרים החמורים והקשים של גניבה שיטתית ומאורגנת לאורך שנים ממעסיק. שלילת זכאותו לגמלה, פיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת והסתגלות מאיינת את זכותו לקבל סכומים אלו מלכתחילה, ואין מדובר בקיזוז של הסכומים הנתבעים מסכומי המעילה. בית הדין האזורי דחה את טענת ההתיישנות של הנתבע.

תוצאת הדברים לפי פסק הדין של בית הדין האזורי היא כי הנתבע אינו זכאי לקצבה מיום פרישתו, ועליו להשיב למשיבה את מלוא הסכומים שקיבל ממנה. בית הדין הבהיר כי המסקנה זהה, בין אם ההסתדרות אימצה מפורשות את חוק הגמלאות לעניין זה, ובין אם הדבר ייעשה בדרך של היקש על ידי בית הדין, וגם אם זכאות הנתבע תיבחן בהתעלם מחוק הגמלאות, ותיבחן מתוך השתיקה של חוקת העבודה על רקע חובת תום הלב ותקנת הציבור.

בנסיבות העניין, שוכנע בית הדין כי יש להפחית את הקצבה כאשר יש להעמיד את הקצבה המשולמת לנתבע לסכום המינימאלי בהתאם לשיעורים הקבועים בסעיף 8 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1968. (תעא (ת"א) 12272-08 הסתדרות העובדים הלאומית – עובדיה כהן; מיום 9.9.19). 

• נדחתה בקשה למתן סעד זמני לביטול מכרז לניהול בית ספר 

בית הדין קבע כי נפלו מספר פגמים מהותיים היורדים לשורשם של הליכי המכרז בו ישבה הוועדה לבחירת מנהל בית ספר ובהם: אי מתן מענה לפניית בא כוח המבקשת בעניין הרכב הוועדה, אי מתן מענה לבא כוח המבקשת בעניין המסמכים, ובחירה סלקטיבית של המסמכים שיעמדו בפני הוועדה. בנוסף, המבקשת פעלה לפי החלטה בהליך זמני קודם, והוכיחה לכאורה כי המשיבה לא פעלה כך, ואף לא על פי הפסיקה בדיני מכרזים. כך גם לא נהגה המשיבה במבקשת כשווה בין שווים.

בית הדין גם דן בשאלת ביטול מכרזים והשיקולים והאיזונים הכרוכים, וכן דן במבחני הסעד הזמני וקבע כי על אף שהמשיבה לא פעלה בתום לב, מאזן הנוחות נוטה לטובתה בעיקר נוכח העובדה כי קבלת צו המניעה פירושו לקיחת המכרז מהזוכה, על לא עוול בכפו, בהינתן כי הפסיקה מעדיפה שמירה על תוצאות המכרז, ולא ביטול תוצאות. האמור ביתר שאת, נוכח העובדה כי יש צורך בפתיחת שנת לימודים כסדרה ודאגה לטובת התלמידים. (צו (י-ם) 36135-08-19 אושרית צייאדה – מדינת ישראל מיום 20.8.19.

• נפסק פיצוי לעובדת שהודע לה על פיטוריה בתוך תקופה מוגנת לפיטורים על אף שמועד סיום יחסי העבודה, נקבע לאחר התקופה האסורה לפי הדין.

בית הדין האזורי לעבודה בחיפה פסק כי לא ניתן לתת לעובדת מכתב פיטורים בתוך התקופה המוגנת על פי חוק עבודת נשים (בתוך 60 הימים האסורים עם תום חופשת הלידה), מבלי שהתקבל היתר פיטורים מהממונה על חוק עבודת נשים, אפילו שמועד הפיטורים נקבע למועד מאוחר יותר בו תמה התקופה המוגנת. בית הדין פסק לתובעת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בתקופה המוגנת.

עוד נקבע על ידי בית הדין כי על אף האמור, החוק אינו אוסר זימון לשימוע עובדת במהלך התקופה המוגנת, בכפוף לכך שהחלטה על פיטורים ככל שתהיה, תתקבל רק בתום התקופה המוגנת. 

מאחר והעובדת הייתה עובדת הוראה זמנית בתקופת ניסיון, נקבע על ידי בית הדין בניגוד לטענת המעסיק (עמותה המפעילה בתי ספר לחינוך מיוחד), כי מעמדו של תקשי"ר עובדי הוראה אינו מהווה דבר חקיקה ואינו גובר על הוראות חוק עבודת נשים, לרבות ההוראה לפיה יש למסור הודעת פיטורים לפני חודש מאי.

(סע (חי') 148-03-18 אסאלה גאליה – עמותת דיאלה בע"מ; מיום 1.8.19). 

• נדחתה טענת התעמרות בעבודה תוך קביעה כי הנחיות שניתנו לעובד אינן עולות בגדר התעמרות מצד הממונה

בית הדין האזורי לעבודה בת"א דחה את תביעת התובע וקבע כי התובע, העובד, לא הוכיח כי סבל מהתעמרות בעבודה בהתבסס על האירועים שנטענו על ידו, כאשר מדובר בהכרעה עובדתית.

דובר בתביעת שומר בבניין אגף רווחה בעירייה למתן סעד הצהרתי לפיו לא ניתן למנוע ממנו הכניסה לאגף הרווחה ולהפסקת התעמרות כלפיו ולפיצוי בגין כך.

בית הדין סקר את עילת התביעה של "התנכלות תעסוקתית", "התעמרות בעבודה" או "העסקה פוגענית" וקבע בין היתר, כי לפי הצעת החוק למניעת התנכלות תעסוקתית, התשע"ה-2015, שאומנם עדיין בגדר הצעת חוק, משמשת את בתי הדין לעבודה כמקור נורמטיבי כאשר במקרים מסוימים בתי הדין גם קיבלו תביעה בגין עילות אלה. 

על פי האמור בהצעת החוק- התעמרות בעבודה היא התנהגות פוגענית המופנית כלפי אדם באופן חוזר ונשנה, לא במסגרת אירוע "חריג" וחד-פעמי אלא במספר אירועים נפרדים, ויוצרת עבור האדם סביבה עוינת במסגרת העבודה. בית הדין גם קבע כי ישנו קושי בהוכחת טענה זו על ידי העובד שכן זו לעיתים נובעת מתחושתו הסובייקטיבית. 

בית הדין בחן האירועים ומצא כי דובר בעובד אשר עבר בין תפקידים רבים בעירייה משך עבודתו, כאשר מצבו הרפואי הגביל תפקידיו וכן מצא כי העובד זומן לשימוע לא אחת לאור בעיות משמעת. במסגרת תפקידו כשומר באגף הרווחה, עלו תלונות רבות, אותם בדקה מנהלת האגף, כאשר העובד זומן למספר שיחות במגמה לשקול המשך העסקתו. עוד עלה מקרה בו הובאה תלונה של עובדת באגף לממונה על מניעת הטרדה מינית בעירייה. על פי קביעות בית הדין הממונה קיימה בדיקה בעניינו של התובע, אשר הסתיימה בקביעה כי לא התקיימה הטרדה מינית, אך חודדו עמו הנהלים, כאשר בסמוך לכך החל התובע לטעון כי מנהלת האגף היא שיזמה הגשת תלונה זו כנגדו. 

בית הדין קבע כי פניית המנהלת לממונה על הטרדה אינה עולה כדי התנכלות, הן באשר לא דובר היה בתלונת סרק והן באשר מנהלת האגף גם לא הדיחה העובדות להתלונן. עוד נמצא כי יחסיהם התעכרו, והצדדים ביקשו להעביר התובע לעבודה במחלקה אחרת. בסופו של דבר, עבר התובע לעבודה במחלקה אחרת. כשבוע לאחר המעבר הגיע לביקור באגף הרווחה, ואז פרץ וויכוח בינו לבין המנהלת בסופו טען התובע כי הוא סובל מחולשה ומהתמוטטות, והוזמן אמבולנס לפנותו. התובע גם טען במכתב ששלח כי מנהלת האגף תקפה אותו באלימות באירוע זה. בהמשך לאמור, ניתנה לתובע הנחיה לפיה עליו להימנע מביקור במחלקות אחרות של העירייה, לרבות מחלקת הרווחה. על אף שבית הדין סבר כי ככל הנראה במסגרת "האירוע" בסופו פונה באמבולנס, מנהלת האגף לא התנהגה באופן מיטבי, הרי נקבע כי שלא היה בכך להוביל לפגיעה במצבו הבריאותי ואין בכך משום התנכלות. גם ההנחיה לפיה מוטב שלא יגיע לאגפים שונים בעירייה שלא למטרות קבלת שירות מקצועי, אינה עולה כדי התעמרות לאור מכלול הנסיבות והיחסים. סעש (ת"א) 59641-02-16 זאב ברוך אוזן – עירית לוד; מיום 27.8.19. 

• מעסיק חויב בפיצוי בסך חצי מליון ₪ בשל התערבות במהלך התארגנות ראשונית של העובדים ובמקביל לקיומו של מו"מ קיבוצי ראשון במקום העבודה. 

דובר במשיבה המנהלת רשת מרכולים בפריסה ארצית, אשר בית הדין האזורי לעבודה קבע כי היא פגעה בחרות ההתארגנות של המבקשים וחייב אותה בגין האמור בפיצוי ע"ס 500,000 ₪ לפי סעיף 33יא'(ב)(1) לחוק ההסכמים הקיבוציים. מדובר בפיצויים עונשיים במהותם שמטרתם בין היתר להרתיע את המעסיק. נקבע כי : "במסגרת השיקולים בקביעת גובה הפיצויים, על בית הדין לשקול את חשיבותה של הזכות החוקתית להתארגנות והשמירה עליה. זאת במיוחד בנסיבות של התארגנות ראשונית. כמו כן על בית הדין לתת את הדעת למהות ההפרה, עוצמתה וחומרתה. כן יש לבחון את משך ההפרה, עיתויה, תדירותה, תום לבם של הצדדים והתנהלותם גם במסגרת הליכים שיפוטיים. עוד יש לתת משקל לגודל החברה ולמהותו של המעסיק…".

עוד נקבע כי התנהלות המשיבה אינה לגיטימית, זאת על אף שהתנהל סכסוך קיבוצי במרכזו עמדה שאלת היציגות וכי המשיבה התנהלה באופן שיש בו כדי להוות הפרה של החוק והתערבות אסורה. לעניין קביעת גובה הפיצוי שהוטל על המשיבה נלקחו בחשבון שיקולים שונים. בין היתר, נשקלה לחומרה התערבותה משיבה בהתארגנות ראשונית במקביל למו"מ שהתנהל והחתמת עובדים על התצהירים לביטול החברות אצל המבקשת, העובדה כי מדובר במעסיק פרטי לו מאות עובדים, ובמקביל נלקח בחשבון כי דובר היה באירוע חד פעמי על אף חומרתו. סק (ת"א) 51050-01-18 הסתדרות העובדים הלאומית בישראל – מ. יוחננוף ובניו (1988) בע"מ; מיום 2.9.19. 

• בית הדין התיר לקזז מזכויות שנפסקו לנותן שירותים שהוכר כעובד סכומים ביתר ששולמו לו לעומת עובד במעמדו

תביעת המערער לביה"ד האזורי לעבודה הייתה להכרה בו כעובד ולזכויות מכוח כך. ביה"ד האזורי קבע כי יש לראות בו כ"עובד", אך לאור התמורה הגבוהה ששולמו לו ביחס לעובד מקביל לו, נדחתה תביעתו לתשלום זכויות שונות,  וכן נקבע כי לחברה עומדת טענת קיזוז. בגין קביעה זו הוגש הערעור לביה"ד הארצי לעבודה, אשר קיבל ערעורו בחלקו. ביה"ד קבע כי לא ניתן לקבל את טענת המערער להתיישנות טענת הקיזוז של החברה, שכן זו עומדת לחברה בגין עילות המערער שלא התיישנו שכן היא באותו נושא ונובעת מאותן נסיבות של התביעה. 

המערער עבד מטעם המשיבה, החברה, בפרויקט ניהול מערכת מים בעיריית ירושלים. תחילה עבד כשכיר ובהמשך כעוסק מורשה כנגד חשבונית. עם סיום ההתקשרות בין החברה לבין עיריית ירושלים הסתיימה ההתקשרות עם המערער.

ביה"ד ציין כי בפסיקה הובעו דעות שונות בשאלת שיעור הזכויות המגיעות למי שהועסק כ"עצמאי" והוכר בדיעבד כעובד, כמו גם בשאלה אם ומתי ניתן לקזז מזכויות עובד, שהוכר בדיעבד ככזה, סכומים שקיבל עקב מעמדו כ"קבלן עצמאי", העולים על ה"שכר" שהיה משולם לו אילו הועסק מלכתחילה כ"עובד". התגבשו 2 גישות מרכזיות שיוצגו על קצה המזלג: גישה הרתעתית– זכויותיו הסוציאליות של מועסק המוגדר בדיעבד כ"עובד" תחושבנה לפי השכר החלופי שהיה מקבל אילו היה מוגדר מלכתחילה כ"עובד"; גישה חישובית– במקרים בהם המעסיק ידע כי מי שהוא בוחר להעסיקו כקבלן עצמאי הוא לאמיתו של דבר עובד, יש לנקוט גישה הרתעתית, שלפיה הזכויות הסוציאליות ישולמו על בסיס התמורה החודשית הכוללת ששולמה לעובד.

ביה"ד הארצי קבע כי "מאחר שניתנה למערער אפשרות לבחור בין העסקה כעובד להעסקה כעצמאי, ונוכח הפער המשמעותי בין התמורה הקבלנית לבין שכרו, החברה הייתה זכאית לקזז מהזכויות שהגיעו למערער כעובד בקשר לעבודתו וסיום עבודתו (פיצויי פיטורים (רגילים), פדיון חופשה ודמי הבראה) את הכספים ששולמו לו מעבר לשכרו של עובד מקביל נוכח מעמדו כקבלן עצמאי, ולכן דין התביעה לזכויות אלה להידחות, שכן בתום הקיזוז לא נותרת יתרה לזכותו בגין הזכויות האמורות (זכויות המגיעות למערער כעובד מכוח החוק)". יחד עם זאת, נפסק כי בהתחשב במכלול הנסיבות לרבות גיל וותק המערער, אופן סיום ההתקשרות ועוד- זכאי המערער לפיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 100,000 ₪ כפי תביעתו. עע (ארצי) 3859-10-15 יוסף אילן – החברה לאוטומציה במינהל השלטון המקומי בישראל בע"מ; מיום 24.9.19.

*אין באמור תחליף לייעוץ משפטי פרטני. נשמח לעמוד לרשותכם