בית הדין לעבודה קיבל ערעור עובדת על החלטת המרכזת לפי חוק עבודת נשים
נקבע כי לשון החוק ותכליתו ברורה לפיה, עובדת או עובדת שלא נעדרו מעבודה ולא איחרו לעבודה לצורך קבלת טיפולי פוריות או טיפולי הפריה חוץ גופית ייהנו מהגנה מפני פיטורים ללא מגבלת שנתיים, ולצורך פיטוריהם יש צורך במתן היתר כחוק.
סעיף 9(ה) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954(להלן: "החוק") עוסק בהגנה על עובדות ועובדים העוברים טיפולי פוריות או הפריה חוץ גופית. סעיף 9(ה)(1) לחוק מעניק הגנה לעובד או עובדת הנעדרים מהעבודה לצורך טיפול הפריה חוץ גופית או טיפולי פוריות. לפי סעיף 9(ה)(1)(2) לחוק, הגנה זו מוגבלת לתקופה של שנתיים מהיום הראשון להיעדרותם מהעבודה. סעיף 9(ה)(3) לחוק מעניק הגנה לעובדת או עובד המצויים בטיפולי פוריות או הפריה חוץ גופית, גם אם לא נעדרו מהעבודה.
בהחלטת מרכזת עבודת נשים, עליה הוגש ערעור, נקבע כי בהינתן שהעובדת לא נעדרה מעבודה ולא איחרה לעבודה לצורך קבלת טיפולי פוריות אין צורך במתן היתר פיטורים וזאת מאחר שחלפו 150 ימים ממועד תחילת טיפולי הפוריות.
בית הדין האזורי קבע כי לשון החוק היא ברורה, לפיה הוראות פסקה 9(ה)(1) יחולו גם על עובדת או עובד שלא נעדרו מהעבודה, בתקופת הטיפולים או במשך 150 ימים לאחר מועד תחילת טיפולי הפוריות או טיפול ההפריה החוץ גופית, לפי המאוחר.
את המילים "לפי המאוחר" קבע בית הדין כי יש לייחס לשתי אפשריות – לתקופת הטיפולים או לתקופה של 150 ימים לאחר מועד תחילתם, בין אם מדובר בטיפולי פוריות ובין אם מדובר בטיפולי הפריה חוץ גופית. מסקנה זו אף עולה מתכלית החוק כפי שנכתבה בהצעת החוק, כאשר עולה מדברי ההסבר להצעת החוק כי אין מקום להטיל מגבלה של שנתיים מפני פיטורי עובדת שלא נעדרת בתקופת טיפולי הפוריות דווקא בשל העובדה שההגנה אינה מותנית בהיעדרות מהעבודה.
בית הדין דחה את טענת המדינה לפיה, מדובר בהגנת יתר, וקבע כי דווקא פרשנותה של המדינה היא שיוצרת הפליה של עובדים שאינם נעדרים במהלך הטיפולים לעומת עובדים הנעדרים בהתאם לזכותם בחוק, תוך חוסר מידתיות בין שני המצבים.
אשר לפגיעה הנטענת במעסיקים, הואיל ומדובר בעובדים העוברים טיפולי פוריות אשר אינם נעדרים ממקום העבודה לא תהיה פגיעה במעסיק. כמו כן הוסיף בית הדין כי ההגנה הניתנת אינה מוחלטת ולמרכזת יש שיקול דעת לשקול את התרת הפיטורים אם הם אינם קשורים לטיפולים או להיעדרות.
(עלח (ת"א) 33655-03-19 נטלי גוטמן – מדינת ישראל משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים (פורסם בנבו, ניתן ביום 28.10.2019)).
הוקפאו פיטורי עובד עד הכרעה בתיק העיקרי
בית הדין הארצי לעבודה הקפיא פיטורי עובד עד הכרעה בתיק העיקרי תוך שהוא קובע כי הגם שלמעסיק נתונה פררוגטיבה ניהולית, זו אינה מילת קסם. בית הדין נתן משקל לתקופת העסקתו הממושכת של העובד, לעובדה כי לא הועלתה נגדו טענה לאורך שנות עבודתו והטענה הועלתה לראשונה בשיחה שיזם העובד. עוד ישנה התייחסות בפסק הדין לשיקולים שיש לשקול במסגרת דיון בבקשה לסעד זמני.
בית הדין הארצי לעבודה קיבל את ערעורו של מורה במכינה קדם אקדמית בטכניון והקפיא את פיטוריו עד הכרעה בתיק העיקרי. בית הדין סקר את השיקולים שעל בית הדין לשקול בטרם יכריע בבקשה לסעד הזמני, והתייחס לקיומם של שני תנאים מצטברים כדי לבחון את הבקשה: קיומה של זכות לכאורה הנבחנת באמצעות בדיקתם של סיכויי התביעה העיקרית, וקיומה של הצדקה למתן סעד טרם בירור התביעה לגופה הנבחנת באמצעות "מאזן הנוחות". בית הדין הבהיר כי בין התנאים מתקיים יחס המוכר "כמקבילית הכוחות" היינו ככל שביה"ד יתרשם כי סיכוייו של מבקש הסעד לזכות בתביעתו גבוהים יקל עימו בדרישת מאזן הנוחות כך גם להיפך, שאלות נוספות שיש לבדוק נוגעות להתנהגותם של בעלי הדין כמו: תום לב, שיהוי בפנייה לביה"ד, ניקיון כפיים והאם סעד הזמני הנו מוצדק ומידתי בהתחשב בנסיבות העניין.
בנסיבות העניין, בהן משך תקופת עבודתו הארוכה של העובד, העובדה כי לא הועלתה כל טרוניה כלפיו וכי לא הייתה מחלוקת על שביעות הרצון המלאה מתפקודו המקצועי לאורך השנים והיותו מרצה מצטיין כאשר הטענות כלפיו הועלו לראשונה בשיחה שהתקיימה ביוזמתו וכאשר לא ניתנה לו הזדמנות לתקן התנהלותו בכל הנוגע לעילה של מערכת היחסים בינו לבין הממונים עליו– – מצא ביה"ד קושי בהחלטת הפיטורים.
בהתחשב באופיו של הטכניון כגוף דו מהותי, בתקופה העבודה הארוכה ובשבעות הרצון המקצועית מעבודתו של העובד שוכנע ביה"ד מאזן הנוחות נוטה באופן מובהר לטובת העובד שיפסיד את מקור פרנסתו לעומת הנזק הלא ממשי שייגרם לטכניון בתקופת הביניים עד השלמת ההליך ועל כן הורה כאמור על הקפאת הפיטורים.
(בר"ע (ארצי) 24480-10-19 ארז כהן – הטכניון מכון טכנולוגי לישראל (פורסם בנבו, ניתן ביום 13.11.2019)).
עיריית תל אביב חויבה בתשלום פיצוי לעובד בגין התעמרות
התקבלה חלקית תביעת עובד עיריית ת"א בגין התעמרות מצד עמיתיו והממונים עליו. על פי קביעת בית הדין העירייה לא קיימה את המוטל עליה לפעול בהגינות, בסבירות ובתום לב על מנת למנוע התעמרות בעובד בין אם על ידי ממונה עליו ובין על ידי עמיתיו לעבודה. עוד נקבע כי על העירייה לשאת באחריות למחדליה, תוך פיצוי העובד בסך 40,000 ₪ בגין עוגמת הנפש.
עסקינן בתובע אשר עבד בעיריית תל אביב באגף משאבי חינוך, במדור אחסנה ושינוע. לטענת התובע הוא סבל במהלך שנות עבודתו מהתנכלות והתעמרות קשה על ידי עמיתיו והממונים עליו בעירייה על רקע חשיפת התנהלות בלתי תקינה במקום עבודה. בתוך כך, ביקש התובע פיצוי בגין התעמרות, עוגמת נפש וחוסר תום לב ביחסי העבודה. עוד ביקש התובע סעד של פיצוי בגין אובדן הכנסה והטבות של יציאה מוקדמת לפנסיה ופיצוי בהתאם לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות במנהל תקין), התשנ"ז-1997.
בטרם פנה בית הדין להכריע במחלוקת התייחס לכמות הרבה של הראיות והמסמכים אותם תיעד התובע באינטנסיביות לרבות שימש בהקלטות, ו קבע כי מדבר בהתנהלות שיטתית של תיעוד אשר הביאה לחוסר אמון וחשדנות בין העובדים לבין עצמם, שיבשה את היחסים ובסופו של דבר פגעה בשירות הניתן לציבור.
בית הדין קבע כי להתעמרות פנים רבות וגילוייה עשויים להיות מגוונים. בית הדין מצא כי העסקה פוגענית כוללת בחובה דרישות מוגזמות, נזיפות חוזרות ונשנות בשל עניינים שוליים, השתלחויות בעובדים, תחלופת עובדים גבוהה, היטפלות ביקורתית בלתי נפסקת, צעקות, גידופים, אשמות שווא, השפלות, ניטור יתר, בקרת יתר ועוד. לדעת בית הדין עילת ההתעמרות היא עילה אשר יונקת את כוחה מעקרון תום הלב להם מחויבים כל הצדדים ליחסי עבודה, והיא תופסת ברשתה קשת של אירועים ומצבים של פגיעות קשות הגורמות לעובד פגיעה בכבודו ויוצרות סביבת עבודה עוינת. לשיטת בית הדין המבחן שעל פיו בוחנים האם בפנינו התעמרות בעבודה אם לאו הוא מבחן אובייקטיבי בהתאם לכללי התנהגות רווחים ומקובלים של "מקום העבודה הסביר" כאשר ככלל מעשה ההתעמרות צריך להיות אקטיבי. עוד מצא כי המעסיק אינו יכול לנקוט במדיניות של "עצימת עיניים" בסביבת העבודה, וכי התעמרות כוללת בתוכה צבר אירועים הנמשכים על פני תקופה ממושכת שניתן לתחום אותה, היוצרים מסה קריטית של אירועים.
עוד מצא ביה"ד כי ככלל, מדיניות של מעסיק הנגזרת מהפררוגטיבה הניהולית שלו והמופעלת כלפי כלל העובדים, הרלוונטיות לעבודתם, לא תחשב כהתעמרות בעבודה.
במקרה דנן, קבע בית הדין כי התובע הוכיח תשתית עובדתית להתנהגות חוזרת ונשנית של התנכלות תעסוקתית,
עם זאת, מצא כי גם בעצם התנהלותו של התובע בן אם על ידי תיעוד באופן תדיר של עמיתיו בעבודה, ובין אם בהתנהגות מתגרה כלפי אמיר עמיתו באחד המפגשים, יש לו חלק מסוים במצב הקשה אליו הגיעו יחסי עבודה בינו לבין עמיתו.
בית הדין נתן משקל לכך שדרג הביניים בעירייה לא עשה די על מנת למגר את התנהלותו של עמיתו של התובע לעבודה ונקט בגרירת רגליים ו"בעצימת עיניים" אך כי הניסיון הכן מצד הנהלת האגף הבכירה להפריד בין הניצים באמצעות ניודו של התובע, מהווה שיקול לטובת העירייה.
אשר על כן קבע בית הדין כי מקרה חריג ומיוחד זה מצדיק את חיוב העירייה כמעסיקה החייבת לספק סביבת עבודה הולמת לעובדיה לשלם לתובע פיצוי בגין עוגמת נפש שנגרמה לו בסך 40,000 ₪.
(סע"ש ( ת"א) 36775-04-18 אמיר תובל – עיריית תל אביב (פורסם בנבו, ניתן ביום 24.10.2019))
חיוב רשות מקומית בפיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד
בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע קבע כי אין מעסיק פטור ממתן הודעה לעובד על תנאי העסקתו על אף קיומו של הסכם קיבוצי החל על המועסקים בו. כמו כן, ביה"ד מצא כי למעסיק ישנה חובה ליידע את העובדים בדבר זכויותיהם והמסמכים שעליהם להגיש לצורך תשלום שכרם בהתאם לחוקת העבודה. עוד קבע בית הדין זכאות לעובדת לשכר בהתאם להיקף המשרה הקבוע בחוקת העבודה.
התובעת, אשר הועסקה כסייעת פדגוגית בבית הספר במועצה האזורית אל קסום עתרה לחיוב המועצה בפיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד לפי חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה זאת על אף שתנאי העסקתה מוסדרים בחוקת העבודה. עוד עתרה התובעת לתשלום רטרואקטיבי בגין הפרשי שכר וזכויות סוציאליות בהתאם לדרגת השכר ולהיקף המשרה לו היא זכאית בהתאם לחוקת העבודה.
בית הדין האזורי קיבל את התביעה וקבע כי דין הטענה שקיומה של חוקת העבודה פוטרת את הנתבעת כרשות מקומית ממתן הודעה לעובד – להידחות.
בית הדין נתן משקל לעובדה כי במקרה דנן מסירת הודעה לעובד לפיה שולם שכרה בהתאם לשכר "סייעת פדגוגית ללא 12 שנות לימוד" היה מאפשר לתובעת לדעת כי המועצה לא לקחה בחשבון את העובדה כי השלימה 12 שנות לימוד. עוד מצא בית הדין כי חובתה של העובדת לבצע שעת הכנה כתנאי לקבלת היקף המשרה הקבוע בחוקת העבודה לא הייתה נהירה לה הואיל ולא נמסרה הודעה על תנאי עבודה. בנסיבות העניין חויבה המועצה בתשלום פיצוי בסך של 8,000 ₪ בגין אי מסירת הודעה לעובד בהתאם להוראות הדין.
בית הדין קבע עוד כי ככל שהנתבעת סברה כי התובעת לא הגישה את התעודה בדבר השלמת 12 שנות לימוד בקליטתה לעבודה, היה על הרשות המקומית לפעול וליידע את התובעת, ובכך לאפשר לה לממש את זכויותיה בהתאם לחוקת העבודה. משלא פעלה כאמור כי אז עליה לשלם לתובעת את זכאותה להפרשי שכר הנובעים מדרגה "סייעת פדגוגית בעלת 12 שנות לימוד" וזאת מיום הזכאות ובכפוף לתקופת ההתיישנות.
עוד נקבע כי משהרשות המקומית לא אפשרה לתובעת לבצע שעות הכנה כחלק מחוקת העבודה, זכאית התובעת להתאמת שיעור המשרה בהתאם לחוקת העבודה – בשיעור 90% ממשרה מלאה, על אף שבפועל לא ביצעה התובעת את שעות ההכנה המהוות חלק מהמשרה.
(סע"ש (ב"ש) 29242-02-17 אזדהר אבו גודה – מ.א אל קסום; (פורסם בנבו, ניתן ביום 29.10.2019))
נדחתה תביעת עובד בגין התעמרות ולשון הרע
בית הדין האזורי דחה על הסף תביעה בעילת התעמרות ולשון הרע של עובד כנגד עובד אחר שהיה ממונה עליו בחברה. נפסק כי ביחס לעילת ההתעמרות אין בית הדין מוסמך לדון שכן בין שני העובדים הללו לא מתקיימים יחסי עובד מעסיק. עילת לשון הרע נדחתה לאור קיומו של הליך משפטי קודם.
עסקינן בתביעת עובד בגין התעמרות ולשון הרע כאשר התביעה הופנתה על ידי התובע גם כלפי מנהלו שהיה גם חבר בוועד עובדים. המנהל הגיש בקשה לדחייה על סף של התביעה כנגדו ומכאן החלטתו של בית הדין בהליך דנן.
בית הדין האזורי בחיפה קיבל את הבקשה וקבע ביחס לטענת ההתעמרות כי כבר נפסק מפורשות בפרשת מנחם נפתלי כי אין להטיל חיוב בגין עילה של העסקה פוגענית על מי שאינם מעסיקיו של התובע בהעדר קיומם של יחסי עובד מעסיק.
בית הדין הבהיר כי אמנם קיימת למעסיק החובה למנוע התעמרות בעבודה ולדאוג לקיומה של סביבת עבודה הולמת אך קבע כי בהעדרם של יחסי עובד מעסיק אין בסיס משפטי להטלת פיצוי בגין הפרת החובה.
(סעש (חי') 26767-09-17 אבי כהן – חישולי הכרמל בע"מ (פורסם בנבו, ניתן ביום 31.10.2019)).
בית הדין קיבל תביעת מפקחים ברשות האוכלוסין שהועסקו בחוזים אישיים תוך קביעה כי יש להעסיקם באמצעות תקן.
בית הדין האזורי לעבודה קבע כי העסקת מפקחים ברשות האוכלוסין וההגירה בחוזים מיוחדים מנוגדת לדין. עוד נקבע כי דרך המלך להעסקת עובדים קבועים היא באמצעות תקן שמוצע על פי חוק שירות המדינה (מינויים). עוד דחה בית הדין טענת המדינה לגבי אי תחולה להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה.
מדובר בתביעות שהוגשו על ידי שישה מפקחים ממנהל אכיפה וזרים ברשות האוכלוסין ההגירה ומעברי הגבול, במסגרתן טענו התובעים כי אופן העסקתם, בחוזי עבודה אישיים על ידי המדינה מנוגד לדין.
בית הדין קבע כי העסקת התובעים בחוזים מיוחדים אנה תואמת את הוראות הדין, כי דרך המלך להעסקת עובדים בשירות המדינה הינה באמצעות כתב מינוי למשרה פנויה בתקן שמוצע על פי חוק שירות המדינה (מינויים) וכי העסקת עובדים ב"חוזה מיוחד" הינה החריג לכלל.
בית הדין מצא כי העסקת עובדים על פי חוזה מיוחד ובמשרה בלתי תקנית אפשרית רק כאשר עסקינן במשרות בלתי צמיתות, אלא שבמקרה שלפנינו, המדינה לא טענה ואף לא הוכיחה כי התובעים הועסקו במשרות זמניות.
יתרה מכך קבע בית הדין אין אף הצדקה להמשך העסקתם של התובעים במשרות עב"ץ (עבודה בלתי צמיתה) שכן המדינה אף לא הוכיחה כי אין אפשרות להעסיק את התובעים בתקן וגם דו"ח מבקר המדינה קבע כי מאות מקרב עובדי הרשות האוכלוסין וההגירה מועסקים על פי חוזים אישיים וכעובדי עב"ץ למרות שהמשימות שהוטלו עליהם הינם משימות קבועות.
בית הדין קצב פרק זמן של 18 חודשים לצורך הסדרת העסקתם של התובעים וחבריהם אשר לתביעה בהתייחס להפרת הוראות חוק שעות העבודה והמנוחה על ידי המדינה, נדחתה טענת המדינה לגבי אי תחולה של הראות חוק שעות עבודה ומנוחה על עניינם של התובעים כאשר בית הדין הבחין בין מצב בו מכלול התנאים בהסכם קיבוצי יוצרים הסדר מיטיב לעומת הוראות החוק, לבין עניינם של התובעים בו הועסקו בחוזה אישי, ולא נהנו מהיתרונות הגלומים בהעסקה בהסכם קיבוצי, "שמטבע הדברים נחתם אחרי "קח ותן" בין הצדדים לו, שבמסגרתו נקבע שיש מקום לאפשר לעובדים, במגבלות ובתנאים שנקבעו בפסיקה, להסכים לוותר על התאמה מלאה של הסדר העבודה לחקיקת המגן, ובלבד שמכלול הוראות ההסכם הקיבוצי מיטיבות עם העובדים ביחד להסדר הקוגנטי".
(סע"ש (ת"א) 50358-09-16 ציון קמיקר ואח' – מדינת ישראל רשות האוכלוסין וההגירה (פורסם בנבו, ניתן ביום 27.10.2019)
