ביום 13.5.2019 ניתן פסק דין משלים בסע"ש (ת"א) 8010-03-14 עלי מריסאת נ' מדינת ישראל – משרד הרווחה והשירותים החברתיים, אשר דן בשאלת זכאותו של התובע, החתום על מסמכי פרישה טרם הגיעו לגיל 60, לתשלום הפרש מענק פרישה והאמור נוכח העובדה שבשל דחיית מועד הפרישה שולם לו בפועל מענק פרישה נמוך יותר.

להלן עיקרי הדברים:
דובר בתובע שהועסק במעון של משרד הרווחה אשר נסגר ועל כן הוצע לו לפרוש שלושה חודשים לפני יום הולדתו ה-60, תוך הסבר כי אם יעשה כן יקבל מענק על סך 155,000 ₪ לו הוא זכאי. במקביל הוצעה לתובע חלופה לפיה ישובץ במעון אחר וימשיך לעבוד בנתבעת. בפועל, החליט התובע לפרוש מעבודתו, אלא שהפרישה יצאה לפועל מעט לאחר שהגיע התובע לגיל 60, ועל כן הועבר לו תשלום על סך 115,000 ₪ בלבד בגין מענק פרישה. במסגרת ההליכים בבית הדין נדונה תביעת התובע לזכאותו להפרש בגין מענק פרישה בין הסכום ששולם לו לבין הסך שהוצע לו עת נסגר המעון בו עבד, כאשר התובע טען כי המדינה הפרה את חובת תום הלב המוגברת החלה עליה, זאת הואיל ולא הוסבר לתובע כי אם יפרוש לאחר גיל 60, אז לא יהיה זכאי למלוא סכום המענק בגובה 155,000 ₪. בית הדין סקר את הוראות סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי) ואת פסיקת בית הדין הארצי ביחס לחובת יידוע עובד העומד לפני פרישה וקבע כי על המעסיק מוטלת האחריות ליידע את עובדיו בדבר זכויותיהם, וכי מעסיק אשר לא מקיים את חובתו למסירת מידע לעובד העומד בפני החלטה בעניין תנאי פרישתו, מפר את חובתו המוגברת לקיום חוזה העבודה בתום לב. הדבר נכון ביתר שאת עת מדובר במעסיק ציבורי.
עוד מצא בית הדין כי "הסעד המגיע לתובע כתוצאה מהפרת חובת תום הלב מטעם המדינה, מכוח סעיף 39 לחווק החוזים, הוא התשלום של פיצוי כספי בשיעור הנזק שנגרם לו". לאור כל האמור לעיל, קיבל בית הדין התביעה וקבע כי על הנתבעת לשלם לתובעת 40,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית ובתוספת הוצאות משפט בסך של 5,000 ₪.

פיטורי עובדת בהריון ללא קבלת היתר
ביום 28.4.2019 ניתן פסק דין בע"ע 4241-03-17 נטלי כהן נ' ד"ר שלמה כהן ושות' משרד עורכי דין, במסגרתו נדחה ערעורה של עובדת אשר טענה כי פוטרה מעבודתה במשיב בהיותה בהריון, בניגוד לחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. ארבעה חודשים לאחר תחילת עבודתה נערך למערערת שימוע טרם פיטורים. מועד סיום עבודתה כפי שצוין במכתב הפיטורים נקבע למועד בו הושלמו למערערת 6 חודשי עבודה תמימים, אולם המערערת לא חזרה לעבוד בפועל מיום קבלת מכתב הפיטורים ועד למועד האמור. בית הדין סקר את הוראות סעיף 9)א( לחוק עבודת נשים על פי תכלית החוק והוראות חוק הפרשנות, לצורך הכרעה בדבר אורך תקופת עבודתה של המערערת. זאת על מנת לבחון האם חלה על המעסיק החובה לפנות לקבלת היתר הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה והרווחה ככל שברצונו לפטר עובדת בהריון. בית הדין דחה את טענות המערערת לפיהן יש למנות את ששת החודשים הקבועים בחוק כפי שסופרים חודשים לפי לוח השנה הגריגוריאני )הלועזי(, באופן המסתיים ביום האחרון של החודש השישי. וקבע כי מדובר בקווי גבול טכניים הראוי לפרשם באופן אחיד, עקבי ופשוט, וקבע כי "תקופה קצובה במספר חדשים או שנים לאחר אירוע פלוני תסתיים בחדשה האחרון ביום שמספרו בחודש כמספר יום האירוע", בהתאם לחוק הפרשנות. בשים לב לאמור, ולאחר שנקבע כי המערערת לא עבדה במשיב שישה חודשים לפחות במועד סיום עבודתה, נקבע כי לא קמה על המעסיק החובה לקבל היתר לפיטוריה, כאשר בית הדין ציין עוד כי על פני הדברים אין לזקוף לחובת המעסיק תקופת הודעה מוקדמת וולונטרית ומוארכת אשר ניתנה על ידו למערערת מתוך רצון טוב ואשר לא נוצלה לצורך עבודה בפועל.

הליכי פיטורים ברשות מקומית
ביום 19.5.19 ניתן פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב סע"ש 27113-02-15 אדם יעקובוב נ' עיריית ראשון לציון, במסגרתו נדחתה תביעת התובע לקבלת סעד הצהרתי כי פיטוריו בטלים וכי על הנתבעת להשיבו לעבודה, וכן נדחתה עתירת התובע לפיצוי כספי בגין פגמים שנפלו לטענתו בהליך הפיטורים. בית הדין סקר את המסגרת הנורמטיבית הקבועה בחוק ובהסכמים הקיבוצים ביחס לפיטורי עובדים ברשויות המקומיות, ומצא כי תכליתה לחזק את השירות הציבורי ולהבטיח שירות קבוע ויציב, מקצועי ובלתי תלוי, בין היתר, בדרך של הגנה על עובדים מפני פיטורים שרירותיים, פיטורים משיקולים פוליטיים או משיקולים זרים. עוד מצא בית הדין כי ההסדרים החלים על פיטורי עובדים בשירות הציבורי למעשה פוגעים בפררוגטיבה הניהולית ומביאים לידי כך שעובדים, גם אם אינם יעילים במיוחד, נשארים במערכת הציבורית מכוח האינרציה. זאת באופן הפוגע ביעילות השירות הציבורי, בתפקודו ובתדמיתו. לאור האמור ועל מנת לאזן בין השניים, קבע בית הדין כי אין ליתן להוראות החוק וההסכמים הקיבוציים פרשנות מרחיבה יתר על המידה וכי יש ליתן משקל לתכליתם. התובע טען בתביעתו כי נפלו שני פגמים מהותיים בהליך הפיטורים המובילים לבטלותם. האחד, פיטורי התובע בגין עילת פיטורים המהווה עברת משמעת וזאת מבלי שהתקיים לו הליך משמעתי כדין. השני, סיום העסקת התובע מבלי שהתקיים הליך יישוב חילוקי דעות. עוד טען התובע, כי פיטוריו נבעו משיקולים זרים ומהתנכלות, אולם בית הדין קבע כי ההחלטה על הפסקת העסקתו נבעה משיקולים עניינים ומראית טובת השירות הציבורי. בית הדין הבחין בפסיקתו בין עילת אי ההתאמה לתפקיד לבין עילת משמעת בנוגע לטענה כי היה על העירייה לנקוט בהליך משמעתי עובר לפיטורים וקבע כי לא נפל פגם בהחלטת העירייה לפטר את התובע מחמת חוסר התאמה, וזאת חלף פניה להליך המשמעתי ובנסיבות הענין. עוד הבהיר בית הדין, כי גם אם חלק מהטענות שיוחסו לתובע יכולות לעלות בגדר עבירת משמעת, התנהלותו בפועל היה בה משום סממן לחוסר מוטיבציה ולהשתמטות גרידא, כאשר לפיכך, קבע בית הדין כי התנהגותו של התובע מלמדת על זלזול בעבודה וחוסר התאמה לעבודת הצלה בשירות ציבורי.

בית הדין קבע כי עובדי הציבור נדרשים, ובפרט בתפקיד בהם הם מופקדים על שלום הציבור וביטחונו, לגלות מסירות אחריות ונאמנות לעבודתם. משזומן התובע מספר פעמים לבירורים אשר תכליתם הייתה להתריע בפניו כי עליו לתקן את דרכיו ולהפגין רצינות בעבודה, ומשלא שעה התובע להתראות וטעה לחשוב כי קבלת הקביעות מקנה לו חסינות מפני פיטורים. בהתנהלותו הוכיח התובע כי איננו מתאים לשירות הציבורי. בסוגיית מנגנון יישוב חילוקי הדעות, קבע בית הדין כי כאשר וועד העובדים לא ביקש לכנס ועדה פריטטית חזקה עליו כי סבר שמדובר בפיטורים מוצדקים ולא ראה עילה להתנגד להם.

עיריית ראשון לציון יוצגה על ידי עורכי הדין דרור גל ורעות שגיב גרטלר ממשרדנו.
הצעת חוק – הביטוח הלאומי
ביום 27.5.19 הוגשה הצעת חוק פ/541/21 הצעת חוק הביטוח לאומי )תיקון – הכרה בפגיעה מינית בעבודה כפגיעה בעבודה(, התשע"ט-2019. במסגרתה הוצע לקבוע כי פגיעה מינית בעבודה שארעה תוך כדי העבודה ועקב העבודה תחשב לפגיעה בעבודה. על פי הצעת החוק מטרתה להגן על העובד ולאפשר לו ביטחון סוציאלי, במקרה בו נגרם לו נזק והוא אינו מסוגל לשוב לאורח חיים תקין בשל הפגיעה. עוד הוצע להאריך את תקופת ההתיישנות לעניין פגיעה מינית לכדי 36 חודשים, כדי לאפשר לנפגע פרק זמן ארוך יותר, בשל הקושי בהתמודדות הנפשית בהגשת תביעות מסוג זה. 

*אין באמור תחליף לייעוץ משפטי פרטני. נשמח לעמוד לרשותכם