בית הדין האזורי לעבודה קבע כי המעסיק לא יעשה שימוש בתיבת הדוא"ל של העובד הכוללת את שמו וחתימתו לאחר סיום יחסי עובד מעביד.

בהליך שהתברר בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב (סע"ש 32537-11-19 מיכל אסולין נ' בי.טי.אס אספקת רכיבים בע"מ ואח'; פסק דין מיום 10.07.2022) נדונה, בין היתר, סוגיית המשך השימוש של המעסיק בתיבת דוא"ל של עובדת שפוטרה, תוך הוצאת הודעות דוא"ל בחתימתה ונקבע כי המדובר בשימוש אסור, וזאת אף אם העובדת חתמה מראש על אישור לפיקוח על תיבת הדוא"ל שלה.

התובעת טענה כי הובא לידיעתה ע"י מספר לקוחות עמם הייתה בקשר בתקופת עבודתה, כי הנתבעים עושים שימוש בכתובת תיבת הדואר האלקטרוני שלה ובחתימתה האלקטרונית, אשר כללה את מספר הנייד האישי שלה וזאת ללא הסכמתה, דבר היוצר הטעיה לגורם עמו מתקשרים שעה שזו כבר אינה מועסקת אצלם. הנתבעים טענו כי מדובר בתיבת דואר אלקטרוני אשר ברשות המעסיק וכי לאור האמור מדובר בשימוש מותר.

בית הדין קבע, בהתבסס על העדויות, כי החברה עשתה שימוש בתיבת הדואר האלקטרוני עם חתימתה של התובעת, כאשר הגם כי הנתבעים ניסו להיתלות בכך שתיבת הדואר האלקטרוני הייתה של מקום העבודה ובעובדה כי בעבר נקבע כי למעסיקים זכות מוגבלת לנטר את תיבות הדואר האלקטרוני של עובדיהם בית הדין הבהיר כי מעולם לא נקבע כי למעסיק זכות לשלוח הודעות מתוך תיבת הדואר האלקטרוני של עובדו כאשר בפני הנמען נוצר מצג כאילו השולח הוא העובד עצמו.

בית הדין קבע כי הנתבעים יחדלו מלהשתמש בתיבת הדואר האלקטרונית ששימשה את התובעת בעת עבודתה בחברה ובחתימתה.

כללים להוכחת עילת ההתעמרות בעבודה

בית הדין האזורי לעבודה קבע כללים להוכחת עילת ההתעמרות על ידי מעסיק

בהליך שהתברר בבית הדין האזורי לעבודה תל אביב (סע"ש 24701-06-19 ליודמילה סלניקוב נ' ר.ת. דיסקברי טיול עולמי בע"מ; פסק דין מיום 10.7.2022) ולצד רכיבי תביעה נוספים, התובעת תבעה פיצוי בגין התעמרות ממנה סבלה לטענתה במהלך תקופת עבודתה אשר התבטאה באלימות מילולית ופגיעה פיזית.

הנתבעת הינה חברת תיירות המארגנת טיולים מאורגנים לאתרים ברחבי העולם כאשר במסגרת ההליך התובעת, שהועסקה כמנהלת חשבונות בנתבעת משך כשנתיים עד להתפטרותה, עתרה לקבלת תשלומים שונים מכוח יחסי העבודה בין הצדדים ובכלל זה פיצוי בגין אי שחרור ביטוח פנסיוני וכן פיצוי בסך 120,000 ₪ בגין התעמרות בעבודה. לטענת התובעת, ההתעמרות באה לידי ביטוי בדרך של אלימות מילולית, וכאשר התובעת ביקשה להתפטר בפעם הרביעית פונתה באמבולנס לבית החולים בשל לחץ פיזי שחוותה לאחר שצעקו לעברה קללות.

בית הדין קבע כי הנטל להוכיח את ההתעמרות הנטענת מוטל על הטוען לכך, קרי העובד, כאשר על פי הפסיקה, ישנם תנאים המצטברים לגיבושה של עילת ההתעמרות בעבודה ובהם – נדרשת התנהגות מתעמרת או מתנכלת, כלפי אדם במסגרת יחסי עבודה, באופן חזרתי ומתמשך.

עוד הבהיר בית הדין כי כל מקרה ייבחן לפי נסיבותיו וגזר גזירה שווה בין עילת ההתעמרות בעבודה לבין עילת ה'מיקרוטראומה' הנהוגה בדיני ביטוח לאומי לעניין הכרה בפגיעה בעבודה על דרך של נזק מצטבר תוך שהוא קובע כי:

"כמו עילת המיקרוטראומה, התעמרות הינה כאמור אוסף מצטבר של התנהגויות החוזרות על עצמן, שדווקא החזרתיות שבהן יוצרת את המסה הקריטית, שעולה לכדי הנזק, המצדיק הכרה בפגיעה שנגרמה לעובד ופסיקת פיצוי בהתאם. גם במקרה של עילת המיקרוטראומה הכירה הפסיקה כתאונת עבודה, אף שכל אירוע לבדו לא יוצר את הנזק, אלא שהוא נוצר רק בהצטברות האירועים. בדומה לכך, גם ביחס להתעמרות בעבודה יתכן מצב בו התנהגויות, שלבדן לא היו נתפסות כפוגעניות, עשויות להוביל בחלוף הזמן ובהצטברותן, ליצירת סביבת עבודה מתעמרת." (פיסקה 52 לפסק דינו של כבוד הנשיא אברהמי).

בית הדין הדגיש בפסק הדין את עניין החזרתיות והצטברות האירועים לכדי יצירת התעמרות או נזק וכן הבהיר כי לא די בעצם התחושה הסובייקטיבית של הפגיעה, אלא דרושה הוכחת התנהגות להתעמרות גם במבחן האובייקטיבי. לכן, לאחר בחינת הראיות, קבע בית הדין כי התובעת לא הוכיחה העסקה פוגענית/ התעמרות בעבודה ודחה תביעתה לפיצוי בגין רכיב זה.

 

דחית טענה לתפקיד בכיר ולחוסר אפשרות פיקוח לצורך חיוב בשעות נוספות

בית הדין האזורי לעבודה דחה טענת הנתבעת כי התובע היה מנהל בכיר המוחרג מהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה והאמור נוכח מהות התפקיד, וחייב את הנתבעת בתשלום שעות נוספות.

בהליך שהתברר בבית הדין האזורי לעבודה תל אביב (סע"ש 12647-05-19 יובל תלם נ' איגל מלגזות ולוגיסטיקה בע"מ; פסק דין מיום 10.7.2022) נדונה שאלת זכאות התובע לגמול שעות נוספות. התובע הועסק במשך כ-5 שנים בנתבעת כ"מנהל טכני", במסגרת תפקידו לא קיבל גמול עבור עבודתו בשעות נוספות.

לטענת הנתבעת התובע השתכר בשכר גבוה (כ-14,000 ₪ בחודש) ולא ניתן היה לפקח על שעות עבודתו. עוד הבהירה הנתבעת כי דיווח השעות נעשה דרך הטלפון הנייד או באופן ידני על בסיס אמון בעובד, ולכן לא ניתן להבחין מתוך הדו"חות מהן שעות העבודה בפועל. יוצא מגרסתה כי התובע מוחרג מהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, ובמסגרת תפקידו הוא נכלל בגדר עובד "בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי", כאשר לטענת התובע הגדרת תפקידו כמנהל היתה כותרת בלבד.

בית הדין קבע כי התובע אינו נכנס בגדר החריגים לחוק, אינו נמנה עם שכבת ההנהלה הבכירה המזוהה עם המעסיק ואף לא היה מנהל זוטר, ועל כן תביעתו לגמול שעות נוספות התקבלה במלואה והתביעה שכנגד בגין הפרת חובת תום הלב נדחתה.

*האמור לעיל מובא כעדכון בלבד ואין בו משום תחליף לייעוץ משפטי פרטני.