נדחתה תביעת מתווך להכיר ביחסי עובד-מעסיק בינו לבין חברה פרטית לתיווך בעסקאות נדל"ן.
התובע, מתווך נדל"ן, טען כי יש להכיר בו כעובד הנתבעת, וכי נוכח האמור הופרו חובות הנתבעת אליו. מנגד, החברה והנתבעים שבבעלותם החברה הנתבעת, הגישו תביעה שכנגד ובמסגרתה דרשו לחייב את התובע בהשבת סכומים ששולמו לו במסגרת עסקאות שביצע וכן לחיובו בפיצוי בגין הוצאת לשון הרע.
בית הדין האזורי לעבודה (סע"ש 48511-09-20 וינר נ' הום פלוס בע"מ; השופט ספיבק, מיום 27.8.23) דחה את התביעה תוך שהוא קובע כי מרבית המבחנים של הפן החיובי במבחן ההשתלבות, אינם מלמדים על קיומם של יחסי עבודה, זאת כאשר התובע לא השתלב במסגרת הנתבעת, עבד בהיקף חלקי ובשעות לא קבועות, נמנע מלהשתתף בישיבות צוות, וכן לא היה כפוף להנחיות ולסדרי עבודה קבועים.
עוד ניתן משקל לעובדה כי ניתנה לתובע האפשרות להשתלב כשכיר והוא בחר להיות עצמאי.
נקבע עוד כי לתובע עמדה הזכות להעסיק עובדים במסגרת החוזה עמו; כי התובע נעדר תלות כלכלית בחברה, וכי היה לתובע אינטרס מובהק להתקשר עם החברה בהסכם קבלני, הן לאור הגמישות במתכונת ההתקשרות והן לאור עמלה בשיעור 60% שקיבל מהעסקאות. לאור האמור נדחתה התביעה והתביעה שכנגד.
התקבלה תביעת עובדת לפיצוי בגין פיטוריה תוך אפליה מחמת גילה
בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב (סע"ש 65908-05-20 רבינוביץ נ' אחוזת פולג (1998) בע"מ; השופטת בורוביץ-ברכש; מיום 6.8.23) קיבל תביעת התובעת לפיה פוטרה שלא כדין לאור גילה, בהיותה בת 60.
בית הדין הבהיר כי לאור הקושי המתעורר בהוכחת טענת אפליה, על הטוען לאפליה להביא ראשית ראיה לקיומה של עילת תביעה מחמת אפליה אסורה, כאשר על פי קביעות בית הדין התובעת הביאה ראשית ראיה בכך שלא היה בהתנהגותה משום עילה לפיטוריה. בנסיבות אלו, עבר הנטל לנתבעת להוכיח כי היתה עילה מוצדקת לפיטורי התובעת, אלא שבית הדין מצא כי לא הורם הנטל, זאת כאשר יחד עם התובעת פוטרו עוד 9 עובדים מבוגרים; הפיטורים נעשו בסמוך לאחר כניסתה של מנכ"לית חדשה כאשר הוכח כי כלל לא ניתנה לתובעת ההזדמנות לשפר תפקודה בנושאים הנטענים וכי הנימוקים לפיטורי התובעת הועלו לראשונה בישיבת השימוע. עוד נקבע כי התובעת זומנה לשימוע מיד עם כניסתה של מנהלת מכירות חדשה ומבלי שניתן היה כלל לבחון את תפקודה. משקל נוסף ניתן לכך שמכתב הזימון לשימוע היה כללי ולא מפורט, כאשר לא בוססו הטענות למכירות לא מספקות ולא בוצעה השוואה של הישגי התובעת ביחס לאנשי מכירות אחרים.
נוכח האמור, על בסיס תקופת העסקתה של התובעת (כ-8 שנים), קרבתה לגיל הפרישה, העובדה שלא נעשה ניסיון לאתר לה תפקיד חלופי ולא ניתנה לה הזדמנות אמיתית, וזאת בצירוף לשיקולי הרתעה, מצא לנכון בית הדין האזורי לעבודה לפסוק לתובעת פיצוי לא ממוני בגובה של 70,000 ₪. תביעת התובעת לפיצוי בגין אבדן השתכרות לשנה נדחתה מאחר והובהר כי לא דובר בהסכם לתקופה קצובה.
עוד נקבע כי לאור העובדה שלתובעת שולמה עמלה בשכרה, בגין מכירות שביצעה, ללא תנאי ספציפי, יש לקחת רכיב זה בחשבון לחישוב זכויות התובעת ובכלל זה – הפרש פיצויי פיטורים, הפרש הודעה מוקדמת, הפרשי דמי חופשה והפרש בגין ההפרשה לפנסיה.
עוד חויבה הנתבעת בתשלום הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך של 20,000 ₪.
בית הדין הארצי לעבודה דחה ערעור חברת שופרסל והותיר על כנו חיובה כמעסיק משותף בתשלום זכויות עובד קבלן שהועסק, והאמור מכח הוראות החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה.
בית הדין הארצי לעבודה הבהיר כי אמנם העובד לא הגיש תלונה לפי סעיף 25 לחוק, ואולם נקבע כי שופרסל לא קיימה חובותיה מכח סעיפים 26-27 לחוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, ולא נקטה אמצעים סבירים למניעת פגיעה בזכויות העובדים ובכלל זה לקבוע אמצעי או מנגנון להגשת תלונה וכן לעשות כל שניתן לתיקון ההפרות או לסיום ההתקשרות עם הקבלן המפר.
הובהר כי מסירת דף למנהלים בשפה העברית לגבי האפשרות להגיש תלונה אינו ממלא אחר דרישת סעיף 26 לחוק, וכן כי הבדיקות התקופתיות לא היוו אמצעי אפקטיבי לביצוע הפיקוח על הקבלן, ועל כן נמצא כי שופרסל לא מילאה חובותיה.
לאור האמור מצא בית הדין כי מוטלת על שופרסל החבות מכח החוק להגברת האכיפה, והיא חבה בתשלום זכויות עובד הקבלן.
עוד נקבע כי הגם שככלל אין מקום שמזמין שירות ישלם שכר ישירות לעובדים, מקום בו ידעה חברת שופרסל כי הקבלן פשט את הרגל ואין לו חשבון בנק, היה עליה לפעול ולוודא כי מבוצע תשלום שכר עובדי הקבלן, גם אם באמצעות חברה אחרת.
(ע"ע 30148-02-21 שופרסל בע"מ נ' MERACH ZERESANAI ; מיום 20.8.23).
