מהישגי משרדנו – האם ניתן בדיעבד לבטל סעיף בחוזה עבודה חתום?
עובדים שחותמים על חוזה העסקה נדרשים לעתים להסכים לסעיף המגביל את יכולתם (באופן זמני) לעבוד בתחום לאחר סיום עבודתם. העובד – בדרך כלל בכיר אך לא בהכרח – מסכים למעשה על "תקופת צינון". המניעה יכולה להיות גיאוגרפית (למשל, לקוחות מאזור הצפון), נקודתית (לדוגמה, לקוחות ישירים או עקיפים של החברה), כפופה לאישור המעסיק הקודם וכדומה.
היות שמדובר בסעיף אשר עלול להתנגש עם זכותו של העובד לשעבר לחופש העיסוק, ההלכה קבעה כי אפשר להגביל סעיף מסוג זה. במקרים מסוימים, כפי שתראו להלן, אף להביא לביטולו או החלשתו בדיעבד.
בית המשפט העליון קבע בפסיקתו כי האינטרס של המעסיק להגן על עצמו לא יכול להיות לכשעצמו אינטרס של "אי תחרות". נקבע כי תניה חוזית שמגבילה את העיסוק לא תהיה תקפה אלא אם המעסיק יעמוד בנטל להוכיח שהיא נועדה להגן על "אינטרס לגיטימי". זאת ועוד, נקבע שגם אם מוכח "אינטרס לגיטימי" אין בכך די. יש להוכיח כי התניה הייתה סבירה לפי מבחנים שונים כדוגמת הגבלה גיאוגרפית, היקף ההגבלה, זמן ההגבלה וכדומה.
מהו אינטרס לגיטימי? שאלה זו זכתה לפרשנות בפסקי דין שונים. לרוב מדובר על היבטים כגון (לא רשימה סגורה): קיומו של סוד מסחרי, תמורה מיוחדת אשר העובד קיבל בעבור התחייבות להגבלת עיסוק, הכשרה שהושקעה בעובד ואשר דרשה משאבים מיוחדים, חובות הנוגעות לאמון ותום לב.
האם ניתן להתמודד עם חוזה חתום?
ההלכות שתוארו לעיל מציבות לכאורה הגנה על עובדים בנוגע להגבלת חופש העיסוק, אך ברור לכל שאין זה פשוט להתמודד בבית הדין לעבודה מול סעיף שנחתם בגמירות דעת.
כאשר המעסיק טוען שיש לפגוע בזכויותיו של העובד לאור הפרת התחייבות של הגבלת תחרות, ובמקרים מסוימים כאשר המעסיק אף מגיש תביעה בגין נזקים שלכאורה נגרמו לו, קיומו של חוזה חתום הוא אתגר משמעותי לעובד ולעורכי דינו.
מקרה לדוגמה – ביטול בדיעבד של תניית הגבלת עיסוק
סוגיות אלה עמדו במרכזו של מקרה שהונח לפתחו של משרדנו, בו ייצגנו עובד בכיר לשעבר במחלקת שיווק ומכירות, אשר עבד בחברה הנתבעת במשך כ-18 שנים.
בין הצדדים נחתם הסכם פרישה שכלל תשלום זכויות כספיות, אך החברה הנתבעת חזרה בה מהסכמתה בטענה כי העובד–לשעבר הפר הגבלת עיסוק שהוטלה עליו מכוח חוזה עליו חתם בעבר.
בחוזה העבודה המדובר, שנחתם על ידי הצדדים, הוכלל סעיף שקבע כי "במקרה של סיום העבודה, מסיבה כלשהיא, מתחייב העובד שלא לעסוק עם לקוחות החברה במסגרת כל עסק, חברה או עבודה המתחרה בצורה כלשהי עם החברה, וזאת לתקופה של שנה מיום הפסקת העבודה בחברה".
לאחר התחקות אחר מלוא נסיבות המקרה לעומקן, עלה בידינו להוכיח בבית הדין לעבודה כי אין עסקינן בהפרת חוזה, וכי הסעיף להגבלת העיסוק הינו חסר תוקף בנסיבות העניין.
כיצד עשינו זאת? על ידי התבססות על מספר היבטים. ראשית, הוכחנו כי סעיף ההגבלה לא הוכנס לחוזה לאור קיומו של "סוד מסחרי קונקרטי" אלא כעניין שגרתי ולאקוני. שנית, הוכחנו כי העובד לא קיבל תמורה בעבור הגבלת עיסוקו ולא הוענקה לו הכשרה מיוחדת.
בנוסף, חשוב לא פחות, סתרנו את אחת הטענות העיקריות של החברה הנתבעת לפיה התובע פנה לכאורה לשתיים מלקוחותיה בזמן "תקופת הצינון" והפר את הגבלת העיסוק. מעבר לשמיטת הקרקע תחת הגבלת העיסוק הדרקונית, הוכחנו שהחברות פנו לתובע מיוזמתן, וכי לא היה כאן שידול מצדו כלפי הלקוחות לעבוד עמו ולהפסיק התקשרותם עם הנתבעת.
לסיכום,
המקרה הנ"ל, שעסק בסוגיות משפטיות מורכבות בדיני עבודה, מוכיח נקודה חשובה ברמת המאקרו. חוזה עבודה, על אף היותו חוזה לכל דבר ועניין, איננו חזות הכל. דיני העבודה בישראל מגנים על עובדים, הן מכוח חוקי עבודה "קלאסיים" (כמו למשל הזכות להודעה מוקדמת שלא ניתן להתנותה בחוזה), הן מכוח חוקים כלליים (במקרה זה, למשל, חוק יסוד: חופש העיסוק), והן מכוח הפסיקה הענפה בתחומים השונים. לעתים, גם סעיפים שלכאורה הוסכם עליהם, יכולים להיות בטלים ומבוטלים. בפרט אם הם סותרים זכויות בסיסיות המגיעות לו.
על המעסיק לדעת כי אכיפת חוזה חתום ובו מגבלת עיסוק אינה דבר פשוט אולם גם אינה בלתי אפשרית. קיימים מקרים לא מועטים בהם בסופו של יום מושג הסדר הגבלת עיסוק מלא או חלקי וזאת תוך ראיית טובת הצדדים ליחסי העבודה.
