1. בית הדין הארצי לעבודה קבע כי הצעת מעסיק כי עובדת שפיטוריה נכנסו לתוקף בעת שהיתה בהיריון תשובה לעבודה עשויה להיות בגדר הצעה אמיתית וכנה גם אם ניתנה לאחר ייעוץ משפטי והקטין את הפיצוי שנפסק לעובדת בגין אי פניה לקבלת היתר לפיטוריה. בית הדין  הארצי לעבודה דן בשאלה מהי הצעה אותנטית לחזרה לעבודה מצד מעסיק אשר גילה כי עובדת  הייתה בהיריון במעמד סיום יחסי העבודה, ככל ולא פנה לקבלת היתר מהממונה, וקבע כי מדובר בשאלה המערבת משפט ועובדה וכי ההצעה צריכה להיות בין היתר לאותו התפקיד באותם תנאים וכן מכבדת באופן הצגתה על מנת למנוע מצב בו מדובר בהצעה מן השפה אל החוץ.    

באותו עניין דובר בעובדת שפוטרה, ביקשה להאריך את תקופת ההודעה המוקדמת, ועד סיום תקופת ההודעה המוקדמת גילתה שהיא בהיריון, כאשר המעסיק לא פנה בבקשת היתר לפיטוריה.

רק לאחר שילדה פנה המעסיק לממונה מכח חוק עבודת נשים ולא קיבל היתר פיטורים, ולאחר מכן הציע לעובדת לשוב לעבודה אלא שהעובדת כבר הועסקה במקום אחר אותה עת.

בית הדין הארצי קבע כי העובדה שהצעת החזרה על ידי המעסיק ניתנה  לאחר ייעוץ משפטי אין בה ללמד כי ההצעה אינה כנה וכי דרישת המעסיק  להמצאת אישור רפואי בדבר היריון אינה מלמדת על חוסר תום ליבו או כי ההצעה אינה כנה. עוד הבהיר בית הדין הארצי כי מעסיק רשאי לבקש אישור רפואי מהעובדת על מנת לוודא שאכן חל עליו איסור הפיטורים הדורשת היתר מטעם הממונה ואין בכך הכבדה יתרה על העובדת.

בית הדין קבע כי  הפיצוי לו זכאית העובדת נמוך מזה הקבוע בסעיף 9 לחוק עבודת נשים לאור פיטורי עובדת בהיריון, הן מאחר והעובדת לא הייתה בהיריון במועד בו ניתנה הודעת הפיטורים ואלמלא בקשתה להארכת תקופת ההודעה המוקדמת לא הייתה בהיריון גם בתום יחסי העבודה, הן מאחר והוצע לעובדת בזמן אמת לשוב לעבודתה, כאשר העובדת כבר החלה לעבוד במקום אחר במועד בו הודיעה על הריונה, ועולה כי גם מצד העובדת הייתה עדיפות לסגור העניין בהסכמה כספית ולא לשוב לעבודה. בשים לב לאמור  בית הדין הארצי קיבל הערעור והפחית סכום הפיצוי אשר נקבע על ידי בית הדין קמא וכן הורה על ביטול פיצוי בגין נזק לא ממוני שנפסק לטובת העובדת.

עע (ארצי) 65350-09-19   סקול מרקט בע"מ – הילה אילוז שמעוני, ניתן ביום 24.6.2020.

2. בערעור שנדון בבית הדין הארצי לעבודה פסק בית הדין כי החובה לערוך שימוע לעובד קבלן כוח אדם או קבלן שירות מוטלת גם על המעסיק בפועל של עובד קבלן כוח אדם או מזמין שירות, והאמור בטרם החלטה שיש בה השפעה מהותית על זכויות העובד ע"י המשתמש, ובייחוד החלטה הנוגעת להפסקת הצבת עובד קבלן בחצר המשתמש. נקבע כי הדרך הנכונה לעריכת שימוע היא במשותף על ידי המשתמש והקבלן.

בית הדין הבהיר כי חובה זו אין משמעה כי המשתמש הוא מעסיק במשותף של עובד הקבלן לכל דבר ועניין או אחראי לזכויותיו האחרות של עובד הקבלן – וסוגיה זו טעונה בירור פרטני בכל מקרה לגופו.

דובר בעובד קבלן ניקיון ששובץ לעבודה בחברת החשמל,  וזאת משך 23 שנים, כאשר הרקע להפסקת הצבתו היה חשד לסיוע לעובד חברת חשמל בהחתמת כרטיס נוכחות שלא כדין- עילה שיש בה לפגוע בשמו הטוב. נוכח האמור מצא בית הדין הארצי כי היה על חברת החשמל לערוך לו שימוע, וזאת ללא קשר לעובדה כי חברת החשמל לא הייתה מעסיקה במשותף.

עע (ארצי) 47271-06-18 התאמה השמה ומידע (1995) בע"מ נ' סמי הפוטה, ניתן ביום 05 יולי 2020

3. מתי יינקט הליך משמעתי לפיטורי עובד ומתי הליך בגין אי התאמה?

בערעור שנדון בפני בית הדין הארצי לעבודה שהוגש מטעם מציל על פסק דין בו אושרו פיטוריו מעבודתו ברשות מקומית, נקבע כי מאחר וטענות המציל כי היתה חובה לנקוט כנגדו הליך משמעתי ולא הליך פיטורים מחמת אי התאמה הועלו  רק בחלוף כשנתיים לאחר פיטוריו ובמסגרת תיקון כתב התביעה בבית הדין האיזורי לעבודה, אין מקום לפסוק לו סעד כלשהו. בית הדין קבע כי מאחר  והטענה לא הועלתה בזמן אמת, הדבר לא איפשר  לרשות המקומית , המעסיקה, אפילו נפל פגם, לתקן מסלול הפיטורים.

בית הדין הארצי לא הכריע בשאלה מהו מסלול הפיטורים שהיה צריך לנקוט בעניין המערער והותיר קביעת בית הדין האזורי לפיה ניתן היה לנקוט במסלול פיטורי אי התאמה  על כנה.

עוד הותיר בית הדין הארצי בתוקף את קביעת בית הדין האזורי לעבודה לפיה העדר התנגדות מועד העובדים להליך הפיטורים מהוה הסכמה לאותו הליך זאת בשים לב לעובדה כי נציג ועד העובדים נכח במהלך השימוע וכי החלטת הפיטורים הומצאה ליו"ר ועד העובדים ובשים לב לעובדה כי  מדובר בוועד אשר לא אחת התנגד לפיטורי עובדים ועמד על קיום בוררות, וכי העובדה שלא ניתנה הסכמה מפורשת לפיטורים אלא הסכמה בשתיקה הינה מספקת.

עע 25728-07-19 אדם יעקובוב נ' עיריית ראשון לציון, ניתן ביום 19.7.2020.