בית הדין השית על עובדת פיצוי בסך 25,000 בגין פרסום מכפיש כנגד המעסיק במרחב המקוון (אפליקציית סנאפצ'ט).
עובדת (מלצרית) הגישה תביעה כנגד מעסיקתה, המנהלת מסעדה בגין זכויות הנובעות מתקופת עבודתה. המעסיקה הגישה תביעה שכנגד לפיצוי ללא הוכחת נזק ע"ס 100,000 ש"ח בגין פרסום לשון הרע ע"י העובדת אשר פרסמה תמונות של אנשים אוכלים במסעדה עם כיתוב "שלשול נעים לכם מתוקים HA HA HA HA" באפליקציית סנאפצ'ט, בה הצילומים נעלמים לאחר 24 שעות. הצילום צולם על ידי העובדת תוך כדי משמרת, כאשר 30 מחבריה צפו בתמונה, בהם אנשים שאינם קשורים במסעדה כאשר כל אחד מהצופים יכול היה לבצע צילום מסך ולהעביר את התמונה. בית הדין דחה את גרסת העובדת כאילו דובר בהלצה וקבע כי מי שצפה בתמונה יכול היה להסיק שהאוכל במסעדה אינו ראוי למאכל, כאשר על פי קביעות בית הדין, בנסיבות בהן דובר בעובדת וותיקה ומוערכת הדברים גם יכולים היו להיות בעלי פוטנציאל מזיק יותר. נוכח האמור נקבע כי המדובר בפגיעה בשמה הטוב של המסעדה ובעסקיה. בית הדין דחה טענות העובדת כי התביעה הוגשה במטרה להשתיק אותה ולהלך עליה אימים לאור הגשת תביעה על ידה למיצוי זכויותיה, וכן דחה טענת העובדת כי חלה עליה הגנת תום הלב מאחר ונקבע כי לא מדובר היה בהלצה. בית הדין קבע לעניין הפיצוי כי בשים לב לעובדה שמדובר בפרסום מכפיש במרחב המקוון יש לקחת בחשבון את הפלטפורמה בה הוא נערך, וחייב את העובדת בפיצוי על סך 25,000 ש"ח ובהוצאות המעסיקה על סך 5,000 ש"ח. סעש (ת"א) 51778-02-17 רוני טבין – טואר בנמל בע"מ; ניתן ביום 2.1.2021
בית הדין פסק לעובדת הוראה פיצוי בסך שווה ערך ל-24 חודשי שכר לאור פגמים טכניים ומהותיים בהליך פיטוריה.
לעובדת, גננת תומכת, בוצע הליך פיטורין פדגוגי של עובדי הוראה במסגרת הוראות נוהל גמישות בהעסקה והוחלט על סיום העסקתה. בית הדין קבע כי המעסיקה לא פעלה בהתאם לנוהל החדש לגמישות בהעסקה כנדרש ממנה, דבר שהוביל לדילוג על שלב שנקבע בנוהל החדש באופן המהווה פגם מהותי. בית הדין קבע כי על אף שניתן לקבל גרסת המעסיק כי אפילו היה פועל בהתאם להוראות הנוהל החדש, מקום בו ממילא לא הייתה העובדת נכונה לשנות מהתנהלותה, היתה התוצאה נותרת זהה – והיא סיום העסקתה של העובדת, מדובר בפגם המצדיק פיצוי. בית הדין קבע כי ההתנהלות לפי הנוהל הישן מנעה המשך העסקתה של התובעת לשנה נוספת וכי לא מן נמנע שהתנהלות בהתאם לנוהל החדש הייתה מביאה לתוצאה אחרת כאשר העובדת יכולה היתה, תיאורטית, להבין מהות הטענות כנגדה או למנוע סיום העסקתה ועל כן נקבע כי לא מדובר בפגם טכני בלבד אלא בפגם מהותי. בית הדין דחה את התביעה לסעד של השבה לעבודה וקבע כי על אף הפגמים לא ניתן להורות על השבתה של התובעת לעבודה מטעמי כיבוד הפררוגטיבה הניהולית וכן מן הטעם שנוכח המתיחות בין הצדדים ספק אם ניתן יהיה לייצר המשך עבודה משותפת. בית הדין פסק לעובדת פיצוי בגובה שנת עבודה אחת נוכח התעלמות המעסיק מהוראות הנוהל המחייבות וקבע כי פיצוי זה אינו פיצוי עבור פיטורין פגומים אלא פיצוי שתכליתו העמדת התובעת בקירוב למצב בו היתה נמצאת אילו היה מתנהל הליך תקין שכן אז הייתה מוסיפה לעבודה שנה נוספת. עוד נפסק לה פיצוי בסך שווה ערך ל-12 משכורות באופן אשר נותן ביטוי לטענות העובדת כי אילו הייתה משפרת את דרכיה הייתה מוסיפה לעבוד 3 שנים נוספות – כאשר בית הדין העמיד את הפיצוי על מחצית הסכום שנתבע. בית הדין גם פסק לעובדת פיצוי בגין עוגמת נפש בסך של 18,000 ש"ח, הגם כי העובדת תבעה 100,000 ש"ח וקבע כי לתובעת היה חלק בעוגמת הנפש שנגרמה לה. סעש (י-ם) 13516-07-18 מרים תבור – משרד החינוך התרבות והספורט; ניתן ביום 15.12.20.
בית הדין קבע כי חלוקת מתנות על ידי ארגון עובדים במסגרת התארגנות ראשונית יש בה כדי להכתים את תהליך ההתארגנות, וכי חלוקת מתנות מעבירה את נטל ההוכחה לארגון העובדים שעליו להוכיח כי העובדים הצטרפו לארגון מרצונם החופשי חרף חלוקת המתנות.
בית הדין קבע כי במקרה בו ארגון העובדים לא עמד בנטל ההוכחה כי העובד הצטרף מרצונו החופשי וללא קשר לחלוקת המתנה, פירוש הדבר יהיה פסילת כתבי ההצטרפות במישור הקיבוצי באופן שלא יילקחו בחשבון במבחן הכמותי. בשונה מחלוקת מתנות, בית הדין קבע גם כי אין פסול בעובדה כי ארגון העובדים הציע לעובדים הטבות של מועדון צרכנות שכן אלה מהוות ממכלול הטבות תנאים ויתרונות הניתנים לחברים בארגון עובדים מעצם חברותם בו והדבר שונה מהטבות חיצוניות שאינן מהוות חלק אינטגרלי. בית הדין קבע כי שווי המתנה מהווה שיקול מכריע בשאלה האם המטרה חורגת מהעברת המסר ההתארגנותי כאשר לשיטת בית הדין יש לבחון האם יש במתנה כדי לפגום ברצון החופשי של העובד להצטרף לארגון, כאשר שווי המתנה נבחן בעיניי מקבל המתנה, העובד, ולא על פי המחיר ששולם על ידי ארגון העובדים. במקרה זה, נקבע על ידי בית הדין כי שווי המתנה אינו זניח וכי הענקתו חורגת מהעברת המסר ההתארגנותי, אולם נקבע כי היו עובדים רבים שבחרו לא להצטרף חרף חלוקת המתנה (מטען נייד), וכן כי המטענים חולקו לכל העובדים ברשת ללא קשר להצטרפותם לארגון, באופן אשר מטה את הכף לכך שבמקרה הספציפי המטענים לא השפיעו באופן בלתי הוגן על העובדים. נוכח האמור, בית הדין קבע כי חלוקת המתנות לא יצרה פגם מהותי השולל את ההצטרפות לארגון, ועל כן הכיר בארגון העובדים כארגון היציג בקרב עובדי תחנות התדלוק של החברה. עסק (ארצי) 7670-10-20 דור אלון ניהול מתחמים קמעונאיים בע"מ – הסתדרות העובדים הלאומית בישראל; מיום 12.1.2021.
בית הדין קבע כי נפלו פגמים בניהול השימוע באופן המצדיק פיצוי כספי והשית על המעסיק פיצוי בסך שווה ערך ל-3 משכורות.
בית הדין בחן את הליכי השימוע שנערכו לעובדת וקבע כי למרות שבמהלך הפגישה בין העובדת לבין המעסיק הועלו הטענות אשר גיבשו הסיבות לסיום העסקתה, ולעובדת ניתנה ההזדמנות להשיב לטענות וזו אכן השיבה עליהן, עדיין נפל פגם מהותי המצדיק פיצוי וזאת לאור אי זימונה לשימוע תוך פירוט הטענות, כאשר לא ניתנה לתובעת האופציה להתכונן ולהיוועץ בעורך דין או להיות מיוצגת על ידי עורך דין. עוד קבע כי לא נערך פרוטוקול וכי הפגמים אינם רק בבחינת פגמים פרוצדוראליים. בית הדין הוסיף כי על אף שמנכ"ל הנתבעת הינו בחור צעיר וחסר ניסיון אשר פעל מתוך רצון טוב ונפש חפצה לשמוע את העובדת ועל אף שבמהלך הפגישה בין השניים שהתקיימה בבית קפה ניתנה לה האפשרות להגיב לטענות כלפיה, יש לראות בפגמים כמצדיקים הטלת פיצוי כספי. בשים לב לתקופת עבודתה של העובדת (כשלוש שנים) מצא בית הדין לנכון לחייב את המעסיק בתשלום שווה ערך ל-3 חודשי שכר ובסך כולל של 15,000 ₪. סעש (י-ם) 65396-06-19 ריאה גלסמן פלוסקר – יוזמה חינוכית ספורטיבית; מיום 10.1.2021.
